Leadership Skills: Ein fauler Apfel im Team? Wie Führungskräfte Verantwortung für das Miteinander übernehmen

Starke Leadership Skills zeigen sich besonders, wenn es im Team schwierig wird. Ein einzelnes Teammitglied kann die Leistung und das Klima eines gesamten Teams beeinflussen – im Positiven wie im Negativen. Doch was tun, wenn die Stimmung kippt? Wenn aus stiller Zurückhaltung lähmende Passivität wird? Oder wenn Zynismus die Motivation vergiftet?
In diesem Beitrag zeige ich, welche Verantwortung Führungskräfte tragen – und wie sie mit den richtigen Leadership Skills frühzeitig und wirksam reagieren können.

Warum ein fauler Apfel das ganze Team gefährdet

Das Sprichwort „Ein fauler Apfel verdirbt den ganzen Korb“ bringt es auf den Punkt: Problematisches Verhalten einzelner wirkt selten isoliert. Es greift über – auf das Vertrauen, die Dynamik und die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams. Die Folge: Konflikte schwelen, Mitarbeitende ziehen sich zurück oder verlassen das Unternehmen.

Doch was genau meint „fauler Apfel“ im beruflichen Kontext? Es geht nicht um Schuldzuweisungen, sondern um Muster, die sich wiederholen und das Teamklima belasten. Vier Typen sind besonders häufig zu beobachten:

Vier typische Verhaltensmuster, die das Teamklima belasten

Nicht jede schwierige Phase oder Eigenart ist gleich ein Problem. Doch wenn sich bestimmte Muster verfestigen, kann das die Teamkultur und Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigen. Diese vier Typen sind besonders häufig zu beobachten:

1. Der Zyniker – Ironie als Waffe

Der Zyniker untergräbt jede Veränderung mit spöttischen Kommentaren. Er sagt selten offen „Nein“, aber sein Tonfall, seine Mimik und seine ständigen Seitenhiebe lassen keinen Zweifel daran, was er denkt: „Das bringt doch eh nichts.“
Typisch:

• Häufige Ironie oder Sarkasmus
• Ablehnung von Ideen ohne konstruktive Vorschläge
• Negative Ausstrahlung, die auf andere übergreift
  Zynismus ist oft ein Schutzmechanismus – aus Enttäuschung, Überforderung oder innerer Kündigung. Doch wenn er nicht bearbeitet wird, lähmt er jede positive Dynamik im Team.

2. Der Querulant – Dauerprotest ohne Lösung

Querulanten erkennen schnell, was nicht funktioniert – und machen es lautstark zum Thema. Kritik an Prozessen, Kolleginnen oder Führung steht im Mittelpunkt. Was fehlt, ist der Wille zur Mitgestaltung.
Typisch:

• Wiederholtes Beschweren ohne Lösungsorientierung
• Fokus auf Probleme statt auf Ziele
• Aufwiegeln anderer Teammitglieder
  Querulanten fühlen sich oft nicht gehört oder ungerecht behandelt. Doch ohne Dialog- und Kompromissbereitschaft entsteht eine Dauerschleife der Unzufriedenheit.

3. Der Unsichtbare – Dienst nach Vorschrift

Der Unsichtbare fällt nicht durch Konflikte auf, sondern durch Abwesenheit im übertragenen Sinne. Er bringt sich kaum ein, meidet Verantwortung und zeigt weder Initiative noch echtes Interesse am Teamgeschehen.
Typisch:

• Kein aktives Engagement in Meetings
• Keine freiwillige Übernahme von Aufgaben
• Innerlicher Rückzug bei Veränderungen
  Diese Haltung kann Ausdruck von Überlastung, Enttäuschung oder fehlender Identifikation mit der Aufgabe sein. Doch auf Dauer zieht sie Energie aus dem Team.

4. Der Intrigant – Das stille Gift

Intrigantes Verhalten ist schwer zu fassen – aber hochwirksam. Es äußert sich in Andeutungen, Hinter-dem-Rücken-Kommunikation oder gezieltem Streuen von Zweifeln.
Typisch:

• Verdeckte Kritik an Kolleginnen oder Vorgesetzten
• Aufbau informeller Macht durch „Flurfunk“
• Manipulative Einflussnahme auf Stimmungen
  Intriganten streben oft nach Einfluss, ohne die offene Konfrontation zu suchen. Ihr Verhalten untergräbt Vertrauen – das Fundament jeder erfolgreichen Zusammenarbeit.

Alle vier wirken unterschiedlich – doch jedes dieser Verhaltensmuster kann das gesamte Team unterwandern, wenn es nicht frühzeitig adressiert wird.

Die Verantwortung von Führungskräften: Hinschauen, verstehen, handeln

Führung heißt, nicht wegzusehen, denn problematisches Verhalten verschwindet selten von allein. Je früher problematische Dynamiken erkannt und angesprochen werden, desto größer ist die Chance auf Veränderung. Doch was genau bedeutet das in der Praxis?

Das 5-Phasen-Modell für wirksames Führungsverhalten

1. Wahrnehmen
Veränderungen im Verhalten einzelner Teammitglieder sollten nicht ignoriert werden. Vielleicht ist jemand plötzlich stiller, zieht sich zurück oder reagiert gereizt. Wichtig: Nicht sofort bewerten, sondern aufmerksam beobachten.

2. Einordnen
Ist das Verhalten situativ oder Teil eines Musters? Gibt es Rückmeldungen aus dem Team, die das bestätigen? Ein Perspektivwechsel oder der Austausch mit Kolleginnen kann helfen, die eigene Wahrnehmung zu schärfen.

3. Ansprechen
Ein zeitnahes Gespräch ist entscheidend. Nicht zwischen Tür und Angel, sondern mit Vorbereitung und Gesprächskultur:

• Beobachtungen schildern („Mir ist aufgefallen, dass …“)
• Wirkung benennen („Das hat folgende Auswirkung auf das Team …“)
• Raum geben für Perspektive und Erklärung
  Ziel ist nicht Konfrontation, sondern Verstehen.

4. Begleiten
Je nach Ursache können unterschiedliche Maßnahmen helfen: Coaching, Feedback, neue Aufgabenverteilung, Mediation oder persönliche Gespräche zur Rollenklärung. Wichtig ist: Der Veränderungsprozess wird begleitet – nicht delegiert oder dem Zufall überlassen.

5. Entscheiden
Wenn trotz ehrlicher Bemühungen keine Veränderung eintritt, ist eine Entscheidung erforderlich. Das kann eine Umstrukturierung, eine Versetzung oder – in letzter Konsequenz – eine Trennung sein. Nicht als Strafe, sondern im Sinne des gesamten Teams. Hier zeigt sich: Gute Führung erfordert manchmal unbequeme Entscheidungen.

Fazit: Führung heißt Verantwortung übernehmen

Führung bedeutet nicht, es allen recht zu machen – sondern Klarheit zu schaffen, Haltung zu zeigen und für ein funktionierendes Miteinander zu sorgen.
Wer das Schwierige anspricht, schützt das Verbindende.
Wer konsequent handelt, stärkt das Team.

Denn:
Ein fauler Apfel gefährdet den Korb – eine gute Führungskraft bewahrt ihn.